Emergence de l’holacratie comme modèle innovant et responsable d’organisation du travail

Quel est le point commun entre Tony Hsieh, fondateur de Zappos, incontournable success story du net retail de chaussures et de mode, Evan Williams, cofondateur du fameux réseau social Twitter et de la start up medium et Joao Cabral, cofondateur de Danka Studio ?

A première vue peu de choses et pourtant tous ont cette caractéristique commune : une façon originale et unique de penser l’organisation du travail et des rapports humains dans leur entreprise à travers la mise en application d’un concept unique de management responsable : l’holacratie.

À la marge des modèles pyramidaux et bureaucratiques des organisations classiques, ces entrepreneurs visionnaires proposent de manière réfléchie ou intuitive une nouvelle forme d’organisation du travail qui casse les codes organisationnels classiques, abolit les frontières hiérarchiques et laisse libre cours à l’innovation et l’intelligence collective.

Imaginée en 2001 par Brian Robertson au sein de sa société éditrice de logiciels Ternary Software, l’holacratie met l’accent sur la gouvernance itérative, la capacité intrinsèque des communautés humaines à s’auto organiser, la quête de l’agilité avec la mise sous tension de l’interactivité des processus adaptatifs.

Si Zappos constitue le premier modèle d’holacratie à grande échelle, il est intéressant de voir des sociétés hexagonales à taille humaine, comme Danka Studio s’inscrire de manière intuitive et naturelle dans cette nouvelle forme de management responsable.

Exit l’organigramme pyramidal, les intitulés de fonction, le rythme du travail imposé et chronométré et vive l’autogestion, la polyvalence, l’autonomie et l’innovation au service de son collectif.

Responsabilisé et conscient de l’importance de son action dans l’édifice de la création de valeur de son entreprise, le salarié développe ainsi une appétence marquée pour le travail en équipe, améliore sa qualité d’écoute et de résolution de problème au service d’un tout.

Il explore ainsi des pans insoupçonnés de ses capacités intellectuelles et cognitives capables de générer chez lui  une émulation naturelle notamment  à travers le nouveau regard qu’il peut porter sur son travail et le sens qu’il peut donner à celui-ci.

De cet état naît une nouvelle relation de travail où le regard de l’employeur à l’égard de son collaborateur se trouve fortement changé et inversement. L’employeur prend ainsi pleinement conscience de la valeur intrinsèque de la notion de « capital humain » et l’employé de la notion de « capital organisationnel ».

Au final, ce nouveau mode d’organisation du travail vient bouleverser les codes de fonctionnement des entreprises et leurs règles de vie et remet en cause de facto les fondamentaux mêmes de la fonction de manager.

Partant du constat que 100% des entreprises ayant testé un modèle proche de l’holacratie l’ont adopté, on peut donc s’attendre à ce que cette innovation responsable en matière d’organisation du travail trouve un écho de plus en plus important auprès des entrepreneurs en quête d’innovations sociales et responsables.

Eu égard aux enjeux de la prévention des risques psychosociaux, de la pénibilité au travail et du sens même du mot « travail », l’holacratie constitue une piste plus qu’intéressante à explorer et ce n’est pas les employés et fondateurs de Zappos ou Danka studio qui nous contrediront.